APUNTES RESUMIDOS DE DESTREZAS SOCIALES PARA ENFERMERÍA

 

 

TEMA I: LOS PROCESOS DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS (RESUMEN)

 

            La comunicación es uno de los más influyentes, importantes y complejos aspectos de las conductas de las personas. La actividad cotidiana de un profesional de la salud, esta llena de actividades en las que la comunicación es imprescindible, los aspectos verbales y no verbales de la comunicación con pacientes y compañeros en reuniones, son básicos en su trabajo.

            En la relación clínica con los pacientes, la comunicación es clave para reconocer objetivamente: Síntomas y signos, signos verbales y no verbales de alerta ante problemas, mejora de la relación personal, la progresión de la enfermedad y seguimiento del paciente de prescripciones y/o  recomendaciones.

 

¿Qué es la comunicación?.- Mailhiot comenta que la comunicación humana no existe sino cuando entre dos personas o mas se  produce un contacto psicológico. También los fenómenos corporales involuntarios (sudor, temblor, etc.), serán de utilidad para el profesional  sanitario, pues con ellos se puede detectar lo que el paciente siente. Comunicar es intercambiar, un proceso por el cual el emisor transmite información al receptor, una relación humana por la cual dos o mas individuos logran entenderse.

 

Componentes.- Emisor que transmite al receptor la información o mensaje, en un contexto determinado y a través de un canal, el proceso no se completa hasta que el receptor informa de que ha recibido la comunicación mediante retroalimentación, información de retorno o feed-back. Para que exista comunicación debe haber al menos dos sujetos que adoptan alternativamente las funciones de emisor y receptor. La fuente de la información y el emisor suelen coincidir, pero en determinadas ocasiones puede no ser así (paciente que comunica algo que puede afectar al tratamiento y la enfermera lo hace saber al médico).

 

Axiomas básicos de la comunicación (Watzlawick).- Un individuo no puede no comunicar. Toda comunicación tiene un contenido y un aspecto relacional llamado metacomunicación (actitudes, c no verbal). La comunicación no es una suma de elementos aislados. La comunicación de los seres humanos puede ser analógica (no arbitraria, existe relación entre significante y significado, ejem: una radiografía), o digital (arbitraria, no existe relación, ejem: el lenguaje). La interacción simétrica refleje un mismo nivel de comunicación (enfermera con colega), la complementaria indica distinto nivel en organigrama (supervisora con enfermera).

 

Retroalimentación.-  Es aquella que completa el proceso de comunicación y supone por parte del receptor que se ha captado el mensaje. En relación a los pacientes el profesional debe cerciorarse que el paciente describe la información y expresa sus dudas. La retroalimentación no debe ser evaluativa (descriptividad), es específica (especificidad) para cada acto comunicativo, el emisor contrastará e interpretará (contraste) la respuesta. Respecto a la información debe tenerse en cuenta actualmente que: las personas están cada vez más familiarizadas con medios de comunicación, en los últimos años el nivel cultural ha aumentado en muchos países y que ha aumentado la orientación al cliente de los servicios profesionales.  

LA COMUNICACIÓN CON EL PACIENTE.

  La transmisión de la información.- La información para que surta los mejores efectos debe poseer sinceridad (la información no se recorta, su recepción esta controlada, corresponde a un acontecimiento próximo, puede ser asimilada: adaptada a cada nivel y dosificada en cantidad y calidad).

 

El nivel cultural del paciente.- Es fundamental que se tenga en cuenta y no debe ser impedimento para una comunicación fluida. Ha de intentarse entender lo que el paciente dice e intentar ser entendido por el (hablar el lenguaje del paciente).

 

Obstáculos en la comunicación.- Cuando la comunicación se establece mal o no se establece, surgen bloqueos como los derivados de la ambigüedad en la información, transferencia de una mala experiencia a la actual, proyección de sentimientos externos a la situación actual, deducción del contenido del comunicado o parte de el en base a la imagen que tenemos del otro (estereotipia).            También, además de los bloqueos pueden surgir interferencias, que serán cognitivas si el problema del paciente no es percibido o comprendido, emocional (nerviosismo, irritabilidad, aburrimiento) e interferencia social (características sociales, culturales, económicas).

 

Barreras por parte del profesional sanitario.- Existen barreras que pueden dificultar la eficacia del mensaje, como no organizar los pensamientos antes de hablar, expresarse con imprecisión, introducir demasiadas ideas, hablar sin apreciar si se es comprendido, obviar información verbal o no verbal del paciente y por ello no responder con precisión. 

 

Barreras por parte del paciente.- En ocasiones, el paciente no presta la debida atención, esta pensando en su respuesta y no escucha, se fija en detalles en vez del conjunto y prolonga lo que la enfermera dice no interiorizándolo.

 

Barreras físicas.- También las barreras físicas pueden ser un impedimento para la comunicación, las interrupciones (teléfono, incursión de compañeros),  elección del lugar (iluminación, limpieza, silencio, decoración), problemas perceptivos (audición mermada o problemas de habla).

 

Barreras culturales.- Las relaciones humanas están sembradas de momentos donde las distintas culturas pueden chocar, por la educación recibida, por la inteligencia como capacidad de adaptarse al medio, la jerga (localismos, expresiones propias del grupo de edad, etc), usos sociales, localización geográfica.

 

Efectos de la inadecuada comunicación.- El paciente no se identifica con su proceso, insatisfacción, olvido de las indicaciones y/o recomendaciones, desconocimiento, sistemas de comunicación informal (distorsiones debidas  a falsas creencias, opiniones de terceros).

 

Como mejorar la comunicación.- Fundamental para una buena comunicación con el paciente es un lenguaje claro y un procedimiento al comunicar estructurado (organizar los encuentros), también adaptar la información a sus características, expresarse con precisión y sencillez, escuchar, tener en cuenta sus palabras y sus expresiones, verificar su comprensión y no contestar sin saber las respuestas.  

 

TEMA II: EL TRABAJO EN EQUIPO PARA PROFESIONALES DE LA SALUD.

 

         Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que interactúan hacia un objetivo común. Esto produce un doble efecto, compartir un proyecto común y facilitar y promover la integración, la colaboración y el apoyo mutuo entre todos sus componentes.

            A la luz de la teoría general de sistemas, teniendo en cuenta, que el todo es superior a la suma de las partes, la existencia de sistemas cerrados (autosuficientes) y sistemas abiertos (no autosuficientes, reciben inputs y ofrecen output), y las características que tienen los sistemas abiertos (sinergia, holismo, capacidad de importar-transformar-exportar energía e información, entropía negativa, equilibrio, diferenciación y equifinalidad), los equipos de trabajo en la organización sanitaria son sistemas abiertos integrados por partes interdependientes, en los que si una parte se aísla (ejem: un servicio determinado  (sociocentrismo departamental), un área aparentemente lejana puede verse afectada.

           

Los equipos de trabajo.- Los criterios para reconocer a los equipos de trabajo son: poseer una razón común, sus miembros son interdependientes, convicción de la eficacia del trabajo en grupo, responsabilidad del equipo dentro de la organización. Las ventajas del trabajo en equipo son: existen algunas tareas que no se pueden realizar aisladamente, el producto del grupo puede ser superior al del individuo, las decisiones del grupo se ponen en marcha más fácilmente, el índice de aciertos del grupo es superior. Los inconvenientes son: requerir de coordinación de los esfuerzos individuales, un grupo mal estructurado se vuelve ineficiente, se requiere energía para mantener la coordinación.

 

Facilitadores del trabajo en equipo.- Herramientas que pueden facilitar el trabajo en equipo son: vincular ideas nuevas a situaciones conocidas, fomentar puntos mínimos de acuerdo, integración plena de todos los miembros en el grupo, distribuir racionalmente las tareas, delegar correctamente, fomentar espacios de evaluación y dar refuerzos respecto a la tarea.

 

Actitudes individuales en el trabajo de equipo.- Los miembro de un equipo, pueden tener predisposiciones individuales distintas a la hora de tomar decisiones, las más comunes son: predisposición al acuerdo (a mas personas mejor, tener en cuenta contribuciones aprovechables, si existen diferencias que sean justificadas, mejor una solución consensuada pues nadie conoce todas las claves del problema), incompatibilidad de opiniones (intento de hacer prevalecer opiniones propias, cooperar para que la mejor decisión obtenga el mayor apoyo, no esperar acuerdo total), predisposición a la armonía (no se soporta la tensión y se prioriza un buen clima, se identifica discusión con tensión, se obvian las tensiones sin solucionarlas), predisposición al progreso real sin considerar demasiado las opiniones del equipo (la decisión no puede entorpecerla la opinión del grupo, los grupos pierden mucho tiempo), predisposición a la no participación (por cualquier motivo no se participa, a priori se piensa que es una perdida de tiempo, indiferencia).

 

¿Porqué funcionan mal algunos equipos?.- Falta de método, conocimiento insuficiente de la mecánica de los grupos, deficiente reparto de tareas, mala identificación del problema, mala comunicación entre los miembros del grupo, mala dirección y/o coordinación, grupo demasiado grande.

 

El trabajo cooperativo.- La cooperación efectiva entre los componentes del grupo es una modalidad de relación social que corresponde a una serie de criterios para su organización: control de las relaciones y autocontrol de las tareas, cooperación entre personas heterogéneas (médicos/enfermeras), responsabilidad de todos los miembros del equipo, socialización en el plano cognitivo y afectivo, eficacia. Secuencialización por el responsable del grupo, del trabajo cooperativo: Cada integrante del grupo conocerá los objetivos, verifica los intercambios y las funciones, estimula el intercambio de información y anima a encontrar procedimientos, asegura la presencia del material, garantiza el éxito de los componentes más débiles, proporciona instrumentos, hace seguimiento del tiempo invertido en la tarea y responde preferentemente a las decisiones del grupo.   Aversión al trabajo cooperativo: Existen indicadores para detectar la poca disposición del grupo al trabajo cooperativo, como preguntar al coordinador buscando referencias a su actividad individual o pedir control individualizado de las actuaciones, no se habla de lo que se ha hecho en grupo ni existe cultura evaluativa, se reúnen en contadas ocasiones y no existen criterios para contrastar su trabajo con el de otros.

 

El responsable del equipo.- Su papel está relacionado con la autoridad y el liderazgo, concreta las aspiraciones del grupo. Sus funciones son: Explicitar las normas de la organización y verificar su cumplimiento, detallar las tareas, los materiales necesarios para realizarla y las características del trabajo. Organizar los grupos, espacios y materiales para el trabajo cooperativo. Motivar a los miembros del grupo. Prever tareas complementarias anticipándose a los acontecimientos.

Para liderar grupos de trabajo.-

-         Respeta las normas y reglas del juego.

-         No des una orden que sospechas no van a obedecer.

-         Utiliza los canales de comunicación establecidos por la organización.

-         Evita las excesivas familiaridades.

-         No recrimines nunca en público.

-         Considera todas las circunstancias antes de tomar decisiones.

-         Deja que el equipo se imponga sus propias reglas de funcionamiento.

-         Escucha, escucha y escucha.

-         Conócete a ti mismo/a.

-         Procura identificarte con las personas de tu equipo.  

 

  TEMA III: TÉCNICAS PARA RECABAR INFORMACIÓN EN LA ATENCIÓN AL PACIENTE

 

Tres técnicas de interacción humana para recabar información de los pacientes en un proceso comunicativo, serían las idóneas, las preguntas, la escucha activa y el empleo del silencio.

 

La entrevista.- Sería el encuentro del paciente con el profesional sanitario, en el que en unas condiciones físicas y ambientales formales, el primero expondría sus síntomas y preguntas, y el profesional sanitario actuaría como entrevistador, en unos casos como receptor de información y en otros como emisor de un diagnóstico o una recomendación.

-         Problemas para recabar información.- Dificultad de expresión (físicos, psíquicos, culturales), respuestas no colaboradoras (a usted que le importa, limítese a curarme la herida), temor a expresar problemas íntimos (en urología temas sexuales).

-         Problemas para aportar información.- Nivel de conocimientos, habilidad comunicativa, asertividad, nuestro estado de ánimo, nuestra forma de expresarnos, nuestra forma de negociar (chantaje, presiones, persuasión).

-         Niveles de comunicación.- Si la comunicación entre el personal sanitario y los pacientes o entre profesionales (enfermera/celador), se da a distintos niveles, los malentendidos y problemas se multiplicarán (empleo de la técnica de análisis transaccional).

 

La escucha como herramienta de comunicación.- Escuchar es una de las mejores formas de provocar el aporte de mayor cantidad de información. Debemos añadir también el interés por lo que el otro dice, asentir invitando a continuar y no manifestar distracción. Escuchar no es solo oír, es también interpretar lo escuchado, evaluarlo y responder a la información transmitida. No es una habilidad muy frecuente puesto que no se suele enseñar y se practica poco, y sin embargo es la más valorada por los pacientes.

Para mejorar la capacidad de escucha, se debiera demostrar interés real por lo que nos dicen, tomar una actitud de comprensión, no interrumpir, no emitir juicios de valor, no discutir, responder a las preguntas sin extenderse ni dar mucha información, resuma lo que le han dicho de vez en cuando, procure hablar menos que el paciente, aprenderá más.

La empatía es la aptitud de ponerse en el lugar del otro sin mezclarlo con nosotros, teniendo en cuenta sus gustos, su cultura, sus valores, su individualidad, y es el objetivo más profundo de la escucha, porque al emplearla escuchamos y percibimos no solo las palabras sino a la persona misma.

 

La escucha activa.- No basta escuchar a otra persona para que ella sea consciente de que la escuchan, es necesario transmitirlo, comunicar con actos conscientes al otro que hemos prestado atención a sus palabras. Escucha activa es la habilidad de captar y reflejar (devolver) el mensaje del otro. El mensaje se debe reformular con las propias palabras del receptor, pero no solo su contenido (percepción denotativa), sino también los sentimientos y actitudes que lo acompañan (percepción connotativa).

   

Tipos de escucha activa.-

-         Escucha activa indagatoria: La formulación debe hacerse de forma interrogativa, pues no  tenemos seguridad de haber captado correctamente las ideas, ejem: ¿lo que afirma usted es que...?

-         Afirmativa: Si tenemos seguridad de haber captado las ideas, ejem: Por lo que antes decía deduzco que.....

-         En boca de otro: Cuando no estamos de acuerdo con la opinión del paciente, ejem: En su opinión.......

-         Aproximativa: Cuando se tiene dificultad en percibir claramente la idea, ejem: Corríjame si me equivoco, pero......

 

Condiciones de la formulación.-

-         No interrumpir.- Esperar a que haya formulado completamente el pensamiento.

-         Evitar juzgar.- Evitar todo hecho moralizante que suponga evaluar lo que el paciente está diciendo.

-         Evitar dar soluciones.- Eludir todo tipo de acción que pueda estorbar su eficacia si se mezcla con la devolución de la escucha.

-         Evitar apoyar.-. No deberá mostrar que le afecta y se compadece de lo que el paciente le cuenta.

-         Mantener los propios sentimientos al margen.- No añadir ni eliminar datos, no recargar ni suavizar los matices, no interpretar ni traducir, no apresurarse ni retrasarse al responder.

 

Oportunidad para aplicar la escucha activa.-

-         Buena oportunidad es: Cuando se pide confirmación pues no se entendió bien. Cuando la enfermera discrepa del paciente antes de rebatirle. Cuando al paciente le cuesta hablar, sincerarse o continuar. Cuando el paciente esta emocionalmente afectado.

-         Poco oportuno es: Cuando el paciente esta causando problemas. Cuando pide una información que la enfermera tiene. Cuando la enfermera no esta en disposición de ayudar por sus propios problemas. Cuando la enfermera trata de que el paciente siga sus recomendaciones. Cuando el mensaje del paciente es tan evidente que puede ofenderle. 

 

Utilización de las preguntas.- No se trata de preguntar mucho, sino de preguntar bien.

-         Preguntas cerradas.- Son aquellas que solo pueden responderse con un si o un no. Debe evitarse el error de añadir a una respuesta abierta una coletilla que la cierre, ejem: ¿Cómo es el dolor, punzante?

-         Preguntas abiertas.- Obligan a verbalizar ideas y experiencias. Las preguntas deben hacerse con naturalidad, intercalando comentarios, evitando la sensación de interrogatorio, ejem: ¿por qué no me habla usted de.....?

-         Menú de sugerencias.- Comprende la oferta de indicaciones del tipo de respuesta que esperamos, ejem: esa molestia es ¿en ayunas, mientras come o durante la digestión?.

Técnica para preguntar: No haga un interrogatorio. No formule varias preguntas al mismo tiempo. No sugiera las respuestas en sus preguntas. En los temas delicados utilice preguntas impersonales. Sea sincero y espontaneo.

 

Empleo de los silencios.- El silencio estimula la expresión del paciente, forzándole a dirigir la atención sobre lo que está diciendo, sirve también para incrementar los datos o permitir conocer más al paciente y sus dificultades. Entre enfermera y paciente puede incrementar el sentimiento de comprensión y aceptación mutua. Facilita en algunas ocasiones, la captación del mundo emocional del paciente a través del lenguaje no verbal manifestado.

            Para que produzca el efecto deseado, los silencios deben ser naturales, se ha de transmitir la sensación de que se esta pensando lo dicho o esperando a que el otro intervenga, mirándole sin tensión. No se deben emplear los silencios cuando el paciente termina una frase preguntándonos algo, cuando lo comentado por el paciente requiere inmediatamente una aclaración por parte de la enfermera (algo injusto o fuera de lugar), cuando el paciente da por terminada una exposición con frases como "eso es todo".

   

 

TEMA IV. TÉCNICAS PARA APORTAR INFORMACIÓN EN LA ATENCIÓN AL PACIENTE.

 

Técnicas de exposición.- Pensar con claridad es la mejor manera de hablar con claridad. La clave para una comunicación efectiva es la credibilidad y esta se apoya tanto en una buena preparación profesional (saber lo que decimos) como por nuestras capacidades comunicativas (como lo decimos).

 

Pautas de exposición: Estar seguros de lo que queremos decir (debemos saber lo que queremos decir antes de decirlo), exponer las cosas en orden de importancia (el paciente no nos escuchará a menos que lo que decimos sea importante y tenga sentido para él), recurrir a la experiencia previa que tengamos de la persona (¿como reaccionó en la otra ocasión?), exponer las ideas con claridad y tranquilidad (dejar a un lado situaciones emocionales que pueden restarnos capacidad de concentración), ser discretos (el secreto profesional nos obliga a defender la intimidad del paciente).

 

Intervención asertiva.- La asertividad es la capacidad que tenemos de reafirmarnos a nosotros mismos, en la medida en que aceptamos las consecuencias de nuestros actos y reconocemos nuestros errores, sin sentirnos por ello amenazados, ni forzados o condicionados por la opinión de los demás. El respeto propio en la intervención asertiva, supone no sentirse coartado por la opinión o deseos del paciente, aceptando lo que no quiere aceptar, o concediendo lo que no quiere conceder.

 

La sobrevaloración.- La falta de asertividad se puede situar en el otro extremo, es la sobrevaloración de uno mismo que incapacita para reconocer los propios errores y defectos, porque hacerlo destruiría la imagen que tenemos de nosotros mismos. Debido a esto, existe la tendencia a no respetar convenientemente la autonomía, puntos de vista, intereses o deseos de los pacientes, esta acción de manipulación aparece tanto más cuanto más débil es la capacidad intelectual de quien tenemos delante, más presionados estamos de tiempo o más cansados estamos.

 

Creencias que sustentan la falta de asertividad.- Se deben a que pensamos que los derechos de los demás están por encima de los nuestros, o nuestros deberes por encima de los de los demás. Ejem: (debo quedar bien con todos los pacientes), (que me esten agradecidos), (es vergonzoso cometer errores), (no esta bien quejarse de que el médico abuse de su autoridad).

 

Información persuasiva.- Las personas persuasivas generan confianza, seguridad y son vistas como creíbles y desinteresadas. Persuadir consiste en conseguir la colaboración voluntaria por parte de la otra persona. Debemos tener en cuenta que los individuos hacen las cosas guiados por sus razones no por las nuestras.

 

Etapas del proceso de persuasión.- Obtener y mantener la atención (el momento de la persuasión requiere de una atención especial del paciente), provocar determinados deseos (hablar de beneficios y ventajas, de sensaciones positivas que se producirán), conectar los deseos con el objeto de la persuasión (ofrecer una visión de lo que nos proponemos que haga y sus resultados), provocar una respuesta correcta (utilizar argumentos lógicos que apoyen las afirmaciones que hacemos, conviene antes rebatir las objeciones que presenta el paciente y evitar los argumentos basados en el miedo), propuesta de identificación (el paciente ha de identificarse con una opción y nosotros le dejaremos ver cual creemos que es la correcta), apoyo social (hacerle ver que lo que le ocurre a él también le ocurre a otros, que tiene la capacidad de conseguir lo que se proponga igual que los demás).

               

TEMA V. EL ANÁLISIS TRANSACIONAL INSTRUMENTO DE APOYO PARA EL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN SU RELACIÓN DE COMUNICACIÓN CON LOS PACIENTES. (RESUMEN) (perdonad que no resuma el nombre del tema).

 

Definición.- Es un sistema (original de psicología y psicoterapia), basado en los estados del yo y sus transacciones entre varias personas. Es también una teoría de acción social aplicable a la mejora de la salud mental y el análisis de las relaciones humanas. Fue ideado por Eric Berne.

 

Los estados del yo en la relación enfermera/paciente.- El modelo de estructura de la personalidad que presenta el análisis transacional, está constituido por los estados del yo: Padre, adulto y niño. En cada momento activamos uno de estos estados y manifestamos este cambio con patrones de conducta reconocibles desde el exterior y vividos desde el interior. Es importante para observar estos cambios prestar especial atención al lenguaje no verbal.

 

Análisis estructural de los estados del yo en la relación enfermera/paciente. La estructura de los estados del yo se puede analizar como:

-         Estado del YO PADRE.- Grabaciones verbales y no verbales que hacen referencia a figuras parentales o que ejercían igual misión, de las cuales se dependía afectivamente. Contienen normas, perjuicios, deberes, tradiciones, ejem: ¡Porque yo lo digo y basta! O ¡Porque siempre se hizo de esta manera! O ¡es lo mejor para ti!. Es lo aprendido.

-         Estado del YO ADULTO.- En este estado las conductas se ajustan a la actualidad, el pensamiento lógico, los análisis, razona y actúa en función de los datos sin contar con las emociones y emite la respuesta mejor posible a cada situación. La relación enfermera/paciente en este estado son creativas, congruentes y productivas. Ejem: ¡Los pros y los contras de este tratamiento, serían........!. Es lo razonado.

-         Estado del YO NIÑO.- Esta formado por las emociones naturales, necesidades, sentimientos, impulsos (alegría, afecto, miedo, tristeza, rabia, placer, energía, creatividad, curiosidad). Es lo sentido. Ejem: ¡Fantástico, este tratamiento le ha ido de rechupete!.

 

Análisis funcional de los estados del yo en la relación enfermera/paciente.- El funcionamiento de los estados del yo, se pueden analizar para conocer la mejor forma de actuar en cada momento, como:

-         Estado PADRE CRÏTICO positivo.- Pone límites adecuados y reconoce la opinión formada propia y ajena. Se relaciona protector sin prepotencia, reconoce a los demás sin disminuirlos. Ejem: ¡Si tomas medicamentos sin control, te sentarán mal!. Funcionará como negativo cuando sea burlón, encubridor, autoritario, rebajador de la autoestima del otro. Ejem: ¡Eres la oveja negra de mis pacientes!.

-         PADRE NUTRICIO positivo.- Se relaciona protector a través de normas y valores pero sin excesiva precisión. Ofrece apoyo al crecimiento propio y ajeno, ama, cuida y gratifica a los demás. Sería negativo cuando sobreprotege o es salvador de los demás, favorece la ineptitud evitando el crecimiento, ayuda a quien no lo ha pedido,  será intolerante con las actitudes morales opuestas a las suyas.

-         ADULTO.- No se subdivide funcionalmente. Racionamiento y lógica son sus funciones específicas. Funcionará negativamente cuando analice sin datos o con datos desfasados o equivocados, también cuando no tenga en cuenta los sentimientos del paciente (frío, distante). Ayuda a ordenar ideas, pensar, decidir y perseguir metas.

-         NIÑO NATURAL positivo.- Funciones biológicas, manifiesta directamente lo que piensa y siente, genera intuición, creatividad, curiosidad, viveza. Expresa alegría, tristeza, rabia, miedo, afecto, ejem: ¡Hoy con el Dr. Sito, me sentí muy bien!. Cuando se manifiesta grosero, egoísta, impulsivo, que hace lo que le da la gana y busca su beneficio, es niño natural negativo, ejem: ¡Yo primero y después yo también!.

-         NIÑO ADAPTADO SUMISO.- El niño natural termina cuando crece socializándose, si esta socialización ha sido brutal puede reaccionar de forma sumisa, en función de lo que diga la gente, de lo que otros hacen o dicen. Positivo si acepta indicaciones, responde con disciplina y respeto, desarrolla las normas establecidas, ejem: ¡Lo haré, aunque no estoy de acuerdo!. Funcionará como negativo si  acata las ordenes sin pensar en ellas.

-         NIÑO ADAPTADO REBELDE.- Ocurre si el niño en su desarrollo se socializa brutalmente rebelándose, El positivo funciona como opositor, desafiante ante situaciones de injusticia (buen reivindicador). El negativo es un provocador, prefiere amenazar y destruir, desafía porque se siente superior, ejem: ¡Diga lo que diga me opongo!.

 

Patología estructural.- Se ocupa de las anomalías de la estructura psíquica, son:

-         Exclusión doble.- Cuando un estado del yo monopoliza el yo total, los otros dos no aparecen. Padre excluyente actúa siempre como padre.

-         Exclusión simple.- Dos estados del yo se refuerzan excluyendo al tercero.

 

 

TEMA VI: LA NEGOCIACIÓN

 

Negociación es un proceso en el que dos o más partes con intereses comunes y conflictivos se reúnen para proponer y discutir propuestas explícitas con el propósito de llegar a una acuerdo dentro de un marco.

 

 Enfoques de negociación.-  Hay tres enfoques que prevalecen en la actualidad:

            La negociación con enfoque de ganador perdedor, fundamentalmente se trata de un proceso de reducción donde cada parte quiere darle lo menos posible a la otra parte. Este enfoque se da en muchas negociaciones que implica conflicto de personalidad, problemas de poder o abierta agresividad. Su elementos claves son: Cada parte adopta una posición. Se extraen conceden las concesiones. Existe una atmósfera de combate. Alcanzan arreglos cediendo a algo. La mayor parte de negociación se centra en un único regateo. El vocabulario y la terminología utilizada por cada parte giran torno a palabras tales como batalla o agresión. Los sentimientos posteriores a la negociación muestran en general a una parte feliz y a la otra menos feliz. El enfoque ganador perdedor sólo se aconseja negociaciones únicas en las que la relación personal entre los negociadores no es relevante.

La negociación con enfoque ganador perdedor disimulado.- Este enfoque simula la cooperación con la otra parte, pero las tácticas subyacentes siguen proviniendo de una disposición mental antagónica. Ganaré más que tú, pero terminadas por saber verlo más tarde. Los elementos claves son: las posiciones a menudo permanecen invisibles. La reserva, el engaño y la manipulación son reglas del encuentro. Existe una apariencia de concesiones. Existe una apariencia de arreglos. Existe un elemento de combate disimulado. Los elementos posteriores a la negociación revelan que una parte se siente en general engañada. Suelen surgir algunos sentimientos de remordimientos del negociado. 

La verdadera negociación, enfoque ganador /ganador.- Yo gano tú ganas. Albrech y Álbrech investigaron sobre el tema y desarrollaron un método de negociación con valor añadido. Esta funciona empujando imaginaria mente la dos partes una hacia la otra creando así una mayor superposición, en los dos enfoques tradicionales de negociación cada una de las partes trata de minimizar el valor de la otra dando como resultado la reducción del valor total entre ellas. En la negociación con valor añadido (ganador/ ganador) está estructurado para alcanzar un intercambio de valor que resulte satisfactorio para los intereses de todas partes.

 

El proceso de negociación.- El proceso negociación consiste en una serie de etapas que hay que superar para llegar a un acuerdo final y que se desarrollan tanto de forma intuitiva, como consciente y sistemática. Las etapas del proceso son:

Clarificar los intereses.- Los intereses se pueden clasificar en dos categorías distintas subjetivos y objetivos. Los intereses subjetivos no son medibles, son intangibles, personales y basados en la percepción. Los intereses objetivos son medibles, tangibles, observables y reconocibles. Lo importante es averiguar cuáles son los intereses mutuos, los que compartimos con otra persona y sobre esto intereses comunes cerrar la negociación.

Identificar las opciones: cada negociación incluiría cierto número de elementos de valor. Es necesario evaluar los elementos de valor disponibles en el acuerdo. Albrech¨s dividen los elementos de valor en cinco categorías separadas: dinero, propiedad, acciones, derechos y riesgos, éstos pueden variar dependiendo de las características de las personas y del tema de la negociación. Lo valioso es tratar de identificar elementos similares de valor entre las partes y centrarse en ellos para lograr formar un acuerdo. Concebir  paquetes de acuerdos: El método negociación con valor añadido concibe varios acuerdos posibles, en lugar de crear una oferta y tratar de imponer nada a la otra parte. El negociador puedes crear una serie de acuerdos para uno con su propio atractivo especial, pero siempre tomando nota de las necesidades de la otra parte.

Seleccionar el mejor acuerdo: una vez creado dos o tres acuerdos es el momento de ponerse crítico con respecto a ellos y analizarlos cuidadosamente. Podemos para ello tener en cuenta : el valor, el equilibrio, enfoque global y atractivo. Todo lo que necesita una negociación para tener éxito es la existencia de por lo menos un paquete de acuerdo con el que las dos partes estén conformes.

Perfeccionar el acuerdo: Es importante refinar el acuerdo seleccionado, asegurarse de que sea equilibrado en términos de valor total y de que toda las partes se sientan cómodos con él.

 

Cualidades y defectos de un negociador.- Defectos: ansia de agradar, actitud de mostrarse razonables en todo momento, ingenuidad y excesiva confianza, dejarse influenciar por las emociones, afán de auto promoción, necesidad de apuntarse tantos continuamente, falta reconocimiento de si mismo y de autocrítica, demostrar incomodidad ante la incertidumbre. Cualidades: ser paciente, razonable, flexible y capaz de ponerse en el lugar del oponente, inventivo y creativo, perseverante, ambicioso en el sentido de establecer objetivos elevados, confianza en si mismo y mostrarse firme ante las críticas, escuchar y ser un buen observador, perceptivo, no ingenuo, saber percibir y explotar el poder, darse cuenta de quien domina la situación, ser buen líder, auto dominio, persuasivo, amable y diplomático, racional y realista. Actitudes: Evaluación o juicio, interpretación, investigación, apoyo o consuelo, solución al problema y comprensión.

 

 Cuando se debe negociar.- Cuando se tiene gran seguro la superioridad y no interesan las relaciones sociales. Cuando se desconfía del cumplimiento de los acuerdos. Cuando la inversión en tiempo y esfuerzo es superior a los beneficios. Cuando no estamos seguros de los objetivos. Cuando no está estructurado el poder en alguno de los partes. Cuando se prevén cambios. Cuando no disponemos de medios de apoyo suficiente. Cuando no disponemos de tiempo.

 

Preparación de negociación.-

            Los objetivos: Los objetivos de deben ser realistas concretos cuantificables, flexibles y beneficioso para las dos partes. Según el método que Kennedy, Benson y McMillan los objetivos pueden ser T los que se tienen que alcanzar, P los que se pretenden alcanzar y G los que gustaría a uno alcanzar.

            La búsqueda de información se debe analizar la información que estamos dispuestos a dar a la otra parte y el momento y la forma de hacerlo, tenemos que definir con precisión nuestra postura más favorable, la posición de acuerdo más probable, el límite de nuestra autoridad negociadora, las concesiones que estamos dispuestos a ceder y las consecuencias de estas concesiones. Se debe a tener tanta información sobre la otra parte como sea posible.

            Las propuestas. Una propuesta es una oferta o una petición diferente de la posición inicial. Consideraciones:  Las propuestas se debe separar de las explicaciones y justificaciones, tampoco es recomendable presentar una propuesta en forma rígida. Recepción de la propuesta: no se debe interrumpir la presentación de la propuesta y no se debe pasar a un rechazo inmediato. Las propuestas iniciales deben ser explorartrias, estas pueden indicar lo que podría ser una oferta. Propuesta condicional: si aprendemos a distancianciarnos provisionalmente de la primera propuesta, tendremos mayor margen de maniobra a la hora del intercambio.

Clima de negociación: como los demás apartados responden a los climas que nosotros mismos creamos, la negociación será facilitada por un clima positivo.

 

Estilos  de negociar.

Estilos de negociación eficaz. El negociador experimentado reconoce que cada uno tiene su propio método para negociar. El sintoniza con las distintas características y ajusta su preparación y su conducta. Existen puntos intermedios como: Los poco interesados tanto en la gente como en el logro, los medianamente interesado en la consecución del logro y bienestar de los individuos y los que tienen alto interés por los dos. Los tres posibles estilos del negociador son: El luchador muy orientado al logro, el colaborador pone todo al descubierto, confronta opiniones y logra acuerdos creativos, el compromisario  siempre busca un compromiso al hacer tratos.

            Estilo propio de negociar. El negociador no debe tener un único estilo para negociar, debe ser flexible y utilizar los diferentes estilos según convenga a las circunstancias. para pleitos Los estilos alternativos serían siguientes: analítico- agresivo (analítico, riguroso y poco flexible), flexible- agresivo (oportunista, insensible, impaciente, limitada preparación), analítico- cooperativo (preparación cuidadosa, detallista, paciente) y flexible- cooperativo (muy preparado, va definiendo metas, muy paciente, comprometido). Albrech´s identifican cuatro combinaciones o estilos diferentes: el ciervo que evita los conflictos, el zorro empleador de trucos y engañoso, el bulldog poco condescendiente y el creador de acuerdos con alto grado de apertura y condescendencia.

 

Tácticas en la negociación.- aunque la estrategia es pública, la táctica se mantiene secreta por ser la condición y razón de su éxito. Las tácticas no son un fin en sí misma sino un medio de llevar la negociación al terreno en el que pueda progresar.

            Tácticas de preparación: la carta secreta consiste en tener argumentos de reserva. La puesta en remojo consiste en dejar que se cierna la duda sobre algunas intenciones reales sin confirmar ni desmentir nada, si otros te ponen a remojo hay que ser impasibles y más indiferente que él, la falsa pista consiste en aferrarse a una pieza que no interesa para luego fingir conformarse con la que se pretendía secretamente desde el principio.

            Tácticas de argumentación: Los pequeños pasos- se pueden concretar acuerdos parciales. La concertación- intentan encontrar una solución conveniente sin preocuparse de si hay un equilibrio perfecto en las soluciones mutuas. El compromiso- sabemos que habrá que conceder algo para obtener lo que queremos, debemos determinar de antemano hasta donde estamos dispuestos a llegar y a cambio de que. El regateo-  consiste en coger la iniciativa de la discusión pujando progresivamente por sus ventajas hasta el límite de la ruptura y ahí detenerse. El bueno y el malo- el malo debe llevar una ofensiva decidida con respecto a la posiciones de otros sin temor a la ruptura, el bueno estara allí para atemperar a su debido tiempo posturas extremas. Nada sin nada- dejarlo claro. El parto sin dolor- se ayuda al otro a tomar una decisión, que sea él mismo quien descubra que ese es su interés. El judo- consiste en empujar al interlocutor hasta  las consecuencias más extrema de su postura. El bulldog- cuando un interlocutor deje escapar un argumento interresante, aprovecharlo y agarrarse a el sin soltarlo.La presión- cuando ya no queda otro recurso las presión revestida de ropajes de razonables, para poder ceder salvando la cara.

            Tácticas  de evasión: El cambio de tema-cuando el otro rechaza con energía una propuesta cambiar la discusión. La evitación- hacer como si no hubieramos oido y hablar de otra cosa. La desactivación- reducir las tensiones, hacer que los otros se sientan avergonzados. El edredon- rechazar la discusión levantándose acta de las declaraciones del interlocutor. El disco rayado- oponer incansablemente y de la misma forma el mismo argumento,  la misma posición. La esfinge- permanecer lo más silencioso y impenetrable posible.

 

Tipos de negociación: Negociación distributiva- Se entiende como una balanza, si un brazo sube el otro baja. Negociación integrativa- yo gano si tu ganas, tu ganas si yo gano. Negociación asociativa- unir esfuerzos y posibilidades de las partes negociadoras frente a terceros. Negociación punitiva- suavizare si tú aceptas. Negociación interna- negociación con los colegas. Negociación externa- negociación con desconocidos (cuando se negocia en el extranjero o con personas de otras culturas importante informarse adecuadamente de ellas).

 

Aspectos  de la negociación. -

Las situaciónes difíciles: son aquellas en las que no hay una respuesta evidente de forma inmediata, a pesar de la preparación que se ha hecho y la documentación de la que se dispone. Algunas de ellas pueden ser:

Las mentiras- mentir puede ser útil en determinadas circunstancias, aunque siempre dentro de unos límites convencionalmente aceptados, no mentir nunca sobre datos objetivos comprobables. La coacción es influir en decisiones en el contexto de la negociación, ante una amenaza o intimidación del oponente la indiferencia que en la mejor arma. Las respuestas inconsistente- estas se trata de ofertas mentirosas cuyo objetivo es atraer la atención del otro por medio de un reclamo. Las agresiones- usan la ira o el enojo ante una cuestión determinada como instrumento para impresionar al adversario. Las consultas obligadas-  consultar con los superiores antes de tomar una determinación, es importante averiguar el poder de decisión real de nuestro interlocutor.

            Las  trampas: Trampas que nos tienden los demás, como intento de culpabilidad o el juicio intenciones, hacer que usted se salga de sus casillas, incitarle a decir más de lo que se desea decir, esperar poder cerrarle el pico. Trampas que uno mismo se prepara, como la ingenuidad que consiste en ser demasiado honesto, la impetuosidad empuja a decir espontáneamente más de lo que sería prudente y la falta de confianza por la que nos fijamos objetivos recortados. Liberarse de las trampas: La decisión penosa-cuando uno mismo se ve obligado a hacer declaraciones que van a provocar reacciones de rechazo. Usted ha cometido una equivocación- muéstrese natural con una pizca de humor si es posible reconózcalo y continúe. Los argumentos no se pueden refutar- el interlocutor puede tener que argumentos mejores que los suyos, intente reformularlo, hacer eco o enlazar con un argumento mejor. El bloqueo- una de las maneras de salir de esta situación es interrumpir la negociación.

 

El poder en la negociación: El poder proporciona mayores posibilidades de acción, mayor número de opciones y permite defenderse contra las agresiones externas. El poder depende de factores como la capacidad de prescindir del acuerdo, el disponer de negociador alternativo, tener varias alternativas en la negociación, o no tener prisa por llegar a una solución. Las fuentes de poder son: la coacción, la autoridad,  la experiencia, conocer la ley o reglamento, la debilidad, si se sabe usar la de debilidad propia puede ser un elemento positivo en una relación de fuerzas.

            Las presiones: Cuanto más pronto se ejerce presión, más eficaz es el nivel de su impacto. Hay dos maneras de hacer presión, reducir las previsiones de su adversario y estimular en el interlocutor el deseo de hacer negocio.

 

 

TEMA VII.- LA PROGRAMACIÓN DE CURSOS. 

 

Programa de formación.- Proyecto de acción enclavado dentro de un plan de formación, que es un documento elaborado por la dirección de la organización según su estrategia, para asegurar la formación de su personal durante un determinado periodo. Debe incluir: Público al que va dirigido, acciones formativas necesarias, presupuesto, resultados esperados y evaluación de los resultados tras su aplicación.

Necesidad del programa.- Evita despilfarros y errores, precisa quien, cuando, donde y como se deberá formar. Para que la formación sea eficaz, se debe conocer la organización, saber hacia donde va y lo que necesita para llegar.

¿Qué es formación?.- Propósito: Capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo determinado. Concepto: Estrategia organizativa, sistemática y programada, destinad a habilitar para la realización de actividades cada vez más complejas y responsables, actualizar conocimientos y habilidades exigidos por innovación tecnológica y motivar a la persona. La formación es la vía más económica para alcanzar los objetivos de la organización, facilita el cambio, aumenta la capacidad del personal, apoya la comunicación entre las áreas funcionales, ofrece caminos para la promoción, mejora la calidad, la productividad y las condiciones de trabajo.

 

Estructura básica de un programa.-  

Detectar las necesidades básicas: La necesidad de formación es el índice de discrepancia entre donde nos encontramos y donde queremos llegar.

Desde un punto de vista estratégico, las necesidades de formación pueden ser reactivas: aquellas que se deducen de la observación de problemas concretos y responden a necesidades actuales (desajustes del presente), o proactivas: aquellos vacíos en la formación que si se cubrieran capacitarían al personal para responder a las exigencias del futuro.

Según el ámbito funcional, existen necesidades de formación verticales (cubrir aspectos de tareas específicas o relacionadas, ejem: colocación de un catéter) y horizontales (resolver diferencias de competencias de diversos puestos no necesariamente relacionados, ejem: informática). La formación horizontal suele ser más proactiva, la vertical más aplicada.

Los ámbitos de estudio de las necesidades se establecen a tres niveles: análisis de la organización (componentes de la organización que pueden afectar a las acciones formativas), análisis de las tareas y competencias (estudio del puesto de trabajo necesitado de formación), análisis de personas y grupos implicados (grado de conocimientos, habilidades y actitudes en la realización de las tareas).

Las técnicas para detectar necesidades son: Observación (registro del día a día), grupos de formación (autoanálisis en grupos homogéneos), cuestionario (a receptores de cursos o a clientes de un servicio, se debe garantizar anonimato, incluir motivación, usar técnica de embudo, brevedad y comunicación de resultados), entrevista (para profundizar en temas de interés), análisis de la demanda formativa ( viene de la línea de mando y suelen ser poco precisas).

Fuente de las necesidades: Objetivos estratégicos de la organización (plan estratégico), cultura de la organización (cargas de trabajo), innovación tecnológica, reconversión de la organización (unidad dedicada a cirugía general, pasa a cirugía cardiaca), desarrollo o mejora de la organización (políticas de calidad), problemas de rendimiento ( excesivo número de reclamaciones en un servicio), motivación y absentismo laboral (ausencia de recompensas), transformación del mercado de trabajo (061).

Criterios de prioridad: Relación coste/eficiencia del abordaje de las necesidades formativas detectadas, requisitos y obligaciones legales, exigencias de órganos directivos, repercusiones en el colectivo por atender, recursos disponibles.    

 

Fases de elaboración.- La programación de la formación, parte del conocimiento previo de la realidad, para después organizar los elementos que intervienen en la acción formativa, de acuerdo a los principios establecidos por la organización.

            Formulación de objetivos: El objetivo es el resultado que se espera de los sujetos en formación al finalizar esta, es importante la integración para ello del personal implicado. Se deben explicitar objetivos según el campo que abarcan: globales (comportamiento profesional global al terminar la actividad), específicos (conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que es preciso adquirir), y según el tipo de uso: formativos ( identificar el resultado que se espera de la formación) y pedagógicos (sirven a los formadores para preparar, llevar a cabo y evaluar las sesiones de formación). Estos objetivos irán en base a saber (conocimientos), saber hacer (habilidades) y compromiso personal (actitudes). Condiciones para la formulación: Enunciar lo que el alumno debe ser capaz de hacer al terminar, elegir bien el verbo de acción, expresar la acción desde el sujeto que aprende, evitar palabras imprecisas, formular en términos de resultados.

Elección y organización de los contenidos: Conocimientos de la propia organización (filosofía, estructura, sistema, imagen), conocimientos profesionales (específicos, necesarios para realizar tareas), formación personal (más allá de las técnicas profesionales, formación educativa). Contenidos vinculados a conocimientos, habilidades y actitudes (conceptos, objetos, leyes y normas de aplicación, técnicas, criterios, adquisición de actitudes).

Concreción de actividades: Se vinculan siempre a los contenidos, hacen referencia al participante, orientadas hacia un objetivo, formuladas en base a espacio y tiempo, en razón a recursos y estrategias metodológicas, incorporan mecanismos de autorregulación (feed-back). 

Estrategias metodológicas.- Son el conjunto de situaciones y actuaciones que se preparan para conseguir alcanzar los conocimientos, habilidades y actitudes previstas. Los criterios son: Compatibilidad con objetivos y contenidos, relación con los principios de enseñanza a adultos (autoformación, individualización, funcionalidad, intereses), carácter aplicado del aprendizaje, adecuación a recursos, adaptación a los participantes. Tipos de métodos: vinculados al saber (exposiciones, autoformación, formación a distancia, solución de problemas, estudios de casos), vinculados al saber hacer (descubrimiento, círculos de calidad, formación-acción), logro de actitudes (autoformativas, de simulación tipo rol-play). 

Identificación de los formadores.- Los formadores son el conjunto de personas que posibilitan la formación. Expertos y técnicos pedagógicos- funciones de programación, evaluación y control. Profesorado- Llevan a cabo la formación. Según el papel que desempeñan, pueden ser:

-          Promotores.- Coordinador, supervisor, evaluador, diseñador, proveedor.

-          Instructor.- Profesor, facilitador, organizador del conocimiento, demostrador.

-          Consultor.- Observador, analista, orientador, identifica problemas y propone soluciones.

-          Innovador.- Motivador, animador, líder, impulsa la mejora en la organización.

-          Director.- Interlocutor directo con la jerarquía superior de la organización.

En cuanto a las modalidades pueden ser internos (mandos intermedios de la organización o trabajadores especializados), externos (procedentes de entidades formativas exteriores) o mixtos.

            Organización de las sesiones.-  Condiciones ambientales: Comodidad, facilidad de acceso, limpieza, movilidad (poder jugar con el mobiliario para las distintas sesiones), ambiente grato, espacio (ni pequeño ni grande), luminosidad, climatización. Lugar: propia organización, residencia, centro de formación. Horarios: Dentro o fuera de la jornada laboral, se ha de tener en cuenta, que el mejor rendimiento se da por la mañana, que principio y fin de semana son menos aconsejables, que los horarios deben tener en cuenta los turnos de trabajo y momentos de máxima actividad de la organización. Tiempos: Globales (dependen de los objetivos y de lo ambicioso del programa), secuenciales (la unidad de tiempo secuencial es la media jornada, ideal para formación inicial, para formación continuada jornada completa).

            Duración del programa.- Dependerá del tipo de acción que pretendamos. Adaptación al puesto (formación colectiva/ corta duración 40 h/ reuniones, seminarios, cursillos), desarrollo de competencias (individual y colectiva/ media –hasta 100 h- o larga –mas de 100 h/ proyectos, grupos de trabajo), formación individual (perfeccionamiento y promoción/ duración variable/ autoformación, educación a distancia), formación continua (reciclaje/ duración variable/ seminarios, cursillos, programas de desarrollo de habilidad).   

            Precisión del presupuesto.- Tener en cuenta dos referencias fundamentales: Cuantificación del gasto/inversión correspondiente a cada necesidad detectada, el dato del coste de la acción será determinante. Cuantificación del gasto/inversión del programa de formación (acciones priorizadas y aprobadas por la alta dirección, mas el coste en infraestructura). El presupuesto debe recoger: El coste de las acciones concretas, costes indirectos, costes estructurales, coste por acción formativa, coste por área formativa, coste por área de trabajo, coste por nivel jerárquico.

            Recursos necesarios.- Recursos son cualquier medio, persona, material, procedimiento, que se incorpora al proceso de aprendizaje. Para seleccionar los recursos: Conocer las características del lugar (ejem: ¿tiene pantalla?), conocer factores prácticos (¿se puede mover?), relacionar los recursos con los objetivos de formación (¿se puede proyectar cine?), relacionar con el entorno (para proyectar cine, ¿tenemos suficiente espacio?),  relacionar con el grupo (¿el grupo entenderá esta película?). Recursos humanos: Son los sujetos implicados como agentes en el proceso formativo. Recursos materiales: textos, instalaciones (lugar de celebración de clases teóricas y prácticas junto a su material), audiovisuales, recursos informáticos.

           

Líneas de ejecución.- Implementar lo programado atendiendo al buen funcionamiento del proceso.

            Seguimiento y control.- Una tarea importante es garantizar la correcta evolución del proceso.

            Revisión constante de las acciones (feed-back).- estrategia continua de corrección, recibiendo información del estado en que se encuentra el proceso de formación, la discrepancia entre lo previsto y lo real.

            Análisis de imprevistos.- Se deben evaluar los efectos imprevistos sean o no deseables (suelen producir efectos imprevistos, una mala planificación, desconocimiento de la cultura interna de la organización, desconocimiento del grupo a formar).

 

Evaluación del programa.- Intenta valorar el coste-beneficio global de la formación y no únicamente la consecución de objetivos inmediatos, engloba toda la acción formativa. Su propósito es mejorar la formación no aprobarla o desaprobarla, ha de desarrollarse a la vez que el programa de formación y ha de basarse en una rigurosa identificación de las necesidades de formación y un conjunto claro de objetivos medibles, debe recoger la relación coste/beneficio, tener un diseño científico, evaluación y formación han de ser programadas para permitir cierta flexibilidad.

            Debe incluir su diseño: Valoración de todos lo elementos implicados, implicación de todos los afectados, considerar todas las fases de aplicación del proyecto, selección de las técnicas de evaluación más efectivas.

            Áreas de análisis: Agentes de la evaluación (¿quien la realiza?), son aquellos individuos que intervienen en el desarrollo del programa de formación. Elementos de la evaluación (aspectos evaluados), todos los aspectos involucrados en el proceso, los recursos humanos, materiales y la relación entre ellos, existen dos modelos para evaluar los elementos:

-          Modelo de Warr, Bird y Rackman: Contexto de evaluación (decidir si un determinado problema podría ser solucionado), input de evaluación (revisión de los recursos y como van a ser o han sido utilizados para alcanzar los objetivos), evaluación de reacción (información sobre la reacción de los participantes respecto a la formación recibida), outcome de evaluación (grado de consecución de los objetivos).

-          Modelo de Hamblin y Kirkpatrick: Nivel 1 reacción (reacción de los participantes ante los contenidos), nivel 2 aprendizaje (grado de consecución de los objetivos por el participante, nivel 3 conducta del trabajo (comportamiento de un lugar de trabajo tras finalizar la formación), nivel 4 rendimiento (efecto de la formación en el área de trabajo del participante), nivel 5 impacto (efectos de la formación en el funcionamiento general).

Momento de la evaluación (cuando se realiza) o secuencia del proceso, puede ser: Evaluación inicial (antes del proceso formativo), evaluación procesual (durante el proceso), evaluación final (resultados inmediatos una vez finalizado el proceso), evaluación diferida (cierto tiempo después de finalizado el proceso, utilización del aprendizaje en el puesto de trabajo).

Instrumentos de la evaluación (como se realiza).- Son los instrumentos, las técnicas y los métodos de evaluación. En el modelo de Hamblin se requieren distintas técnicas según el nivel que se evalúa: En nivel 1 (reacción) cuestionarios, entrevistas, informa de participantes. En nivel 2 (aprendizaje: conocimientos, actitudes y habilidades) test, proyectos, situaciones reales de prueba, debates, tablas de valoración de técnicas, empleo de escalas para medir cambio de actitudes. Nivel 3 (conducta en el trabajo) curvas de aprendizaje que indica grado de progreso. Niveles 4 (rendimiento) y 5 (impacto), son difíciles de medir porque los rendimientos en áreas de trabajo o de la organización en general están sujetos a muchas variables, solo daría algún dato ver la salud global de la organización.

 

Programación de una sesión de clase.- El plan de la sesión, es el esquema de trabajo que se sigue para alcanzar los objetivos específicos previstos para la jornada. Los pasos para su elaboración son:

-          Formular los objetivos específicos.

-          Graduar los contenidos, teniendo en cuenta lo que los participantes tienen que saber (contenidos fundamentales), lo que deberían saber (accesorios) y podrían saber (ejemplos).

-          Ordenar los contenidos.

-          Seleccionar estrategias metodológicas.

-           Diseñar actividades y preparar recursos.

-          Elegir y diseñar los instrumentos de evaluación

-          Calcular los tiempos.

La estructura que puede tener una sesión tipo es: Introducción 5% del tiempo total, orientar en que se va a trabajar, explicar los objetivos, motivar a los participantes y analizar las ideas previas respecto a los contenidos (evaluación inicial). Cuerpo 90%, introducción teórica (ideas clave), actividad práctica y síntesis de los contenidos. Conclusión 5%, revisar los puntos clave, preguntar dudas, comprobar grado de comprensión conseguida.  

 

 

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